La Sala de lo Social del TSJ de Andalucía (Sevilla), en su reciente sentencia 1969/2025, de 18 de junio de 2025, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un director de oficina de entidad de crédito que consintió que un cliente firmara por otra persona documentación contractual y permitió la firma fuera de presencia de personal de la entidad, infringiendo una circular interna que exigía firmas originales y presenciales.

Para acreditar el despido la empresa accedió ilícitamente a correos electrónicos del trabajador (vulneración de su intimidad). No obstante, el Tribunal excluye esa prueba y sus derivadas, pero aprecia que el resto del acervo lícito basta para calificar la conducta como transgresión de la buena fe y desobediencia (ET 54.2.b y d).

Ahora bien, lo trascendente a efectos de este artículo, es la guía que esa sentencia ofrece a los efectos de concluir que la “prueba ilícita” de un despido, aun obteniéndose en vulneración de derechos fundamentales, no comporta la nulidad de dicho despido (en el supuesto enjuiciado se vulneró el derecho a la intimidad del trabajador, a cuyos correos electrónicos personales accedió la empresa de manera no consentida para acreditar el despido).

En efecto, son habituales en la práctica forense las reclamaciones de nulidad de despidos al amparo de la ilicitud de las pruebas de cargo utilizadas por la empresa y de la vulneración por ésta en dichas pruebas de derechos fundamentales, con la petición adicional condena al pago de importes indemnizatorios por los daños causados por tal vulneración.

La sentencia que nos ocupa señala, que si bien la “prueba ilícita” se debe de expulsar con sus frutos o derivadas, ésta no convierte per se el despido en nulo.

Nos dice, así, la resolución judicial que:

«Sin embargo la ilicitud o nulidad de un medio de prueba no determina la nulidad del despido sino únicamente que aquella prueba no pueda ser tenida en cuenta. La decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en sí misma considerada, no pretendía la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, ya que el móvil del empresario al acordar el despido no respondió a una causa vulneradora de los derechos fundamentales, lo que legalmente llevaría aparejada la nulidad del despido (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores). Hay que distinguir por tanto los supuestos en que la decisión extintiva vulnera un derecho fundamental, de aquellos otros en los que el empresario, al intentar comprobar el comportamiento de su empleado y obtener pruebas de algunos de sus incumplimientos para tratar de justificar un despido, ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. No puede confundirse el despido con violación de derechos fundamentales, con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba. 

[…]

Esta Sala, como más arriba hemos anticipado, se inclina por entender que no existen razones de peso suficientes para alterar el ámbito de aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en tanto en cuanto pensamos que la sanción de nulidad del despido tiene su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental, de ahí la prescripción del artículo 55.5, pero no cuando la finalidad que mueve al empresario es comprobar un comportamiento del trabajador para obtener la prueba de la existencia de la causa alegada para justificar el despido, en cuyo caso, procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, sin que tal nulidad pueda extenderse a la calificación del despido que podrá ser improcedente o incluso procedente, si una vez desechados los hechos acreditados mediante la prueba ilegal o ilegítima, aun resultan probados, mediante prueba hábil e idónea, hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

Debemos por tanto desestimar la nulidad del despido».

Adicionalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía deniega la indemnización por daños morales solicitada en el propio proceso de despido al corresponder, en su caso, a un procedimiento de tutela específico (arts. 26.1 y 184 LRJS).

Como conclusiones trascendentes de la lectura de la sentencia se obtienen las siguientes:

1) Nulidad del despido: no basta con la ilicitud en la obtención de la prueba. 

• La parte actora sostuvo la nulidad del despido porque el acceso a su correo corporativo vulneró su intimidad.

• La Sala distingue con precisión:

• • Cuando el acto extintivo se adopta por un móvil vulnerador del derecho fundamental, procede la nulidad (art. 55.5 ET).

• • Cuando la lesión se produce al obtener o fabricar la prueba (lesión “extraprocesal”), la consecuencia es la invalidez de ese material probatorio (y, en su caso, de sus derivaciones), pero no la nulidad automática del despido.

• Con apoyo en la STC 61/2021 y la STS 26-7-2022 (rcud 1675/2021), el Tribunal declara que no existe un “derecho constitucional” a la nulidad del despido por el solo hecho de que la empresa haya vulnerado la intimidad al recabar evidencias. La sanción es estrictamente probatoria: exclusión de la prueba ilícita; la calificación del despido (procedente, improcedente o nulo) dependerá del remanente probatorio lícito.

Así, pues, la nulidad del despido se desestima porque la decisión extintiva no tuvo un móvil vulnerador; la lesión se ubicó en la obtención de pruebas y se solventa depurando el acervo probatorio.

2) Daños morales por vulneración de intimidad: acción separada. 

• El trabajador pidió, además, una indemnización por daños morales derivada de la intromisión en su intimidad.

• La Sala recuerda que:

• • La reparación de los daños morales por lesión de derechos fundamentales tiene cobertura en la LRJS (art. 182).

• • Pero su reclamación debe articularse por el cauce de tutela de derechos fundamentales (art. 184 LRJS), sin acumularse inadecuadamente al proceso de despido cuando rebasa su objeto (art. 26.1 LRJS).

• Por ello, el Tribunal rechaza conceder en el procedimiento extintivo una indemnización por daños morales, sin perjuicio de que el trabajador pueda ejercitar una acción de tutela independiente.

Por tanto, se deniega la indemnización por daños morales en el proceso de despido, al ser la vía adecuada un procedimiento autónomo de tutela de derechos fundamentales.

3) Relevancia práctica del criterio de la Sala. 

• Depuración probatoria estricta: la ilicitud en la obtención de la prueba no se “premia” con la nulidad del despido; se sanciona excluyendo esa prueba y sus efectos.

• Calificación del despido con el resto del material lícito: si subsiste prueba válida suficiente, el despido puede ser incluso procedente.

• Estrategia procesal bifurcada:

• • En el pleito de despido, deberá de centrarse la expulsión de la prueba ilícita (y sus frutos) y en el análisis del remanente probatorio.

• • Para los daños morales por intromisión en la intimidad, ejercitar una acción específica de tutela (arts. 182 y 184 LRJS).

A modo de conclusión, la reciente sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) 1969/2025, de 18 de junio, aporta una relevante clarificación práctica para el ámbito laboral: la nulidad de una prueba obtenida ilícitamente por la empresa (por ejemplo, accediendo sin consentimiento a correos electrónicos del trabajador y vulnerando su intimidad) no implica automáticamente la nulidad del despido. El tribunal distingue entre la nulidad del acto extintivo motivado por la vulneración de derechos fundamentales (que sí conllevaría la nulidad del despido, según el art. 55.5 ET) y la nulidad de la prueba obtenida ilícitamente, que solo supone su exclusión del proceso. Si, tras depurar el material probatorio, subsiste prueba lícita suficiente, el despido puede ser calificado como procedente o improcedente, pero no nulo por la mera ilicitud de la prueba. Además, la reclamación de daños morales por intromisión en la intimidad debe articularse en un procedimiento específico de tutela de derechos fundamentales, no en el proceso de despido. Esta doctrina refuerza la importancia de una estrategia procesal bifurcada y de la depuración estricta del acervo probatorio, consolidando criterios de gran utilidad para la práctica jurídica laboral.