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Traemos a colación una muy reciente e interesante sentencia que aborda una cuestión de innegable actualidad y que va a atajar buena parte de las acciones indemnizatorias que a discreción se vienen ejercitando en las demandas de impugnación de despido de mujeres embarazadas.
Nos referimos a la Sentencia 1148/2023 del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo social, de 12 de diciembre de 2023 (rec. 5556/2022), dictada en unificación de doctrina.
En esencia, aborda la mentada resolución judicial la cuestión jurídica relativa a si, en el caso de que se haya producido un despido disciplinario de una mujer embarazada en el que no ha quedado acreditada la causa del despido, la declaración de nulidad que se anuda ineludiblemente a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación debe ir acompañada siempre de una indemnización reparadora del daño moral derivado de la infracción del derecho a no ser discriminada; o, por el contrario, la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acreditase una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública.
Para resolver lo anterior, aborda el Alto Tribunal la lectura del artículo 55.5 ET:
«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: […]
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); […]».
En base al precepto anterior, y tras una pormenorizada exégesis de la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, concluye la Sala que, adicionalmente al supuesto de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales contemplado en el primer párrafo del trascrito artículo 55.5 ET, se añade un nuevo supuesto que declara también la nulidad («será también nulo» dice la Ley) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y ello se hace, afirma el Tribunal Supremo, sin contemplar requisito específico alguno de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. En definitiva, concluye el Alto Tribunal, que tanto el sentido propio de las palabras, al enunciar un nuevo supuesto de nulidad adicional al previsto en el párrafo primero, al no contemplar otra excepción o condición a la declaración de nulidad que la procedencia del despido (ni siquiera la acreditación de una causa real, suficiente y seria, no discriminatoria, aún improcedente) y al delimitar el ámbito temporal de la garantía por referencia a «la fecha de inicio del embarazo» (ni siquiera a la fecha en que el embarazo sea conocido por la propia trabajadora, menos aún por el empresario), como la interpretación contextual del precepto en su relación con el párrafo primero del mismo, conducen a una interpretación del precepto como configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
Se trata, pues, de una garantía objetiva y automática, que otorga a la mujer embarazada, por el solo hecho de estarlo, la protección ante cualquier despido no acreditado al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.
La protección de la mujer embarazada, pues, se lleva a cabo sin establecer ningún requisito sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, nos dice la Sala que el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo», por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.
En definitiva, y en términos de la sentencia analizada, «Todo ello lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».
Sentado lo anterior, puede concluirse, no obstante, que el despido de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido, según se ha visto, será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET, con las consecuencias previstas en el apartado 6 del mismo artículo 55 ET, esto es, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, «para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior».
No obstante, y aquí lo trascendente de la resolución que nos ocupa, esa declaración de nulidad no acarrea per se la imposición de indemnización a la empresa en los términos del artículo 183.1 LRJS. Para ello, afirma el Tribunal Supremo, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios de móvil discriminatorio por parte de la empresa en la adopción del despido y consiguiente violación de derechos fundamentales y libertades públicas, trasladando así a la empresa la obligación probatoria, correspondiéndole demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo (artículos 96.1 y 181.2 LRJS), lo que sitúa a la empresa demandada frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental de la trabajadora o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio.
En el supuesto enjuiciado por la sentencia analizada, en el que la empresa tuvo conocimiento de la situación de embarzo de la trabajadora una vez había sido comunicado el despido, entiende el Alto Tribunal, al igual que las dos instancias precedentes, que cabe descartar que existiera un móvil discriminatorio en el despido que conllevara una indemnización por daño moral, limitándose, pues, la sentencia, a anudar los efectos propios de la declaración de nulidad del acto extintivo.