Hay despidos que se ganan -o se pierden- por grandes debates probatorios: testigos, cámaras, informes, trazabilidad… Y hay otros que se deciden por algo aparentemente más pequeño, casi doméstico: cómo se dio (o no se dio) la oportunidad de hablar antes de extinguir el contrato.

La Sentencia del TSJ del País Vasco de 25 de noviembre de 2025 (rec. 2324/2025) es una de esas resoluciones que, sin necesidad de grandilocuencia, deja una advertencia muy seria a las empresas: la audiencia previa del artículo 7 del Convenio OIT número 158 no es un adorno, y si se pretende cumplirla, no puede apoyarse en fórmulas débiles.

El caso se desarrolla en un escenario tan cotidiano como intenso: una relación laboral en restauración organizada por turnos, un trabajador con restricciones de disponibilidad que comunica sus circunstancias, y una empresa que, ante varias ausencias en días clave, opta por el despido disciplinario.

La historia, sin embargo, no gira solo sobre si el trabajador faltó. Gira -sobre todo- sobre una idea que ya está reconfigurando el derecho del despido en España: antes de despedir, hay que escuchar.

1. El nuevo “peaje” del despido disciplinario: la audiencia previa ya no es opcional.

La Sala vasca parte de una premisa que hoy es determinante: en despidos disciplinarios el trámite de audiencia previa es obligatorio.

Y lo es por una razón de jerarquía y técnica jurídica: el artículo 7 del Convenio OIT número 158 impone que no se extinga por conducta o rendimiento sin ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse, salvo casos excepcionales.

El TSJ País Vasco se apoya expresamente en la doctrina del Supremo (entre otras, SSTS 18/11/2024 y STS 28/05/2025): el artículo 7 es directamente aplicable y opera como un requisito mínimo de equidad en el ejercicio del poder disciplinario.

Y aquí está el primer mensaje importante para el lector: no se trata de “ya te defenderás en la conciliación administrativa o en el juicio”. El Tribunal Supremo lo ha dejado claro (y el TSJ lo asume): esa defensa “ex post” no sustituye el diálogo “ex ante”. Son planos distintos con finalidades distintas. 

2. ¿Qué hizo la empresa? Enviar un correo pidiendo explicaciones.

Según los hechos probados, la empresa remitió el 7 de enero de 2025 un correo electrónico solicitando que se justificaran ausencias previas; el trabajador no contestó; y el 14 de enero de 2025 se entregó la carta de despido disciplinario.

En instancia, el Juzgado avaló la procedencia, considerando razonable el uso del email como canal habitual.

Pero el TSJ vasco cambia el enfoque y coloca el foco donde hoy está el verdadero riesgo jurídico: la audiencia previa es un acto que exige llegar al trabajador de forma efectiva. 

3. El punto crítico: audiencia previa sí, pero “recepticia” y acreditable.

La Sala no exige solemnidades. Reconoce (en línea con la STS 28/05/2025) que el artículo 7 no impone una forma específica: puede ser una reunión, una conversación, un trámite sencillo. No es, necesariamente, un expediente contradictorio formal.

Ahora bien, la sentencia es tajante en lo esencial: la empresa debe asegurarse de que el ofrecimiento llega al trabajador.

Y aquí está el núcleo del fallo:

• No se acreditó que el trabajador recibiera el correo electrónico.

• No existió “constancia fidedigna” de recepción.

• Al ser un trámite que exige conocimientodel trabajador para que pueda defenderse, la carga de esa acreditación pesa sobre la empleadora.

El TSJ lo formula con claridad: sólo si consta fehacientemente el ofrecimiento puede concluirse que el trabajador lo rechazó voluntariamente. Sin esa constancia, el silencio del trabajador no prueba nada; lo que prueba es, más bien, una debilidad del canal elegido o de la forma de acreditarlo.

Además, añade un argumento muy práctico: incluso si el email hubiera entrado en el servidor del destinatario, no equivale necesariamente a lectura, y más cuando se trata de un correo particular, no corporativo.

Resultado: despido improcedente por incumplimiento del requisito de audiencia previa del artículo 7 C158 OIT. 

4. El aviso a navegantes: no basta con “mandar” la audiencia; hay que poder probarla.

Esta sentencia, en términos de gestión laboral, enseña una lección clara:

• Si la empresa quiere cumplir la audiencia previa por escrito, debe utilizar un medio que permita acreditar recepción y contenidocon seguridad.

• Si opta por una audiencia verbal, deberá de poder acreditarla después (por ejemplo, con testigos, acta interna, comparecencia con RRHH, etc.). No por formalismo, sino porque la carga de probar que se ofreció esa defensa real será determinante.

En otras palabras, la audiencia previa no es un trámite “de intención”, sino de resultado mínimo: que el trabajador tenga oportunidad real de defenderse antes del despido. 

5. Conclusión: el “antes de despedir” es el nuevo campo de batalla.

La sentencia del TSJ del País Vasco funciona como un recordatorio: en el despido disciplinario moderno, cada vez importa más lo que sucede antes de la carta.

A partir del cambio doctrinal del Tribunal Supremo, la audiencia previa del artículo 7 del Convenio OIT número 158 ya no es un argumento creativo de demanda: es un control serio del poder disciplinario. Y, como muestra este caso, un simple email sin prueba de recepción puede no salvar el trámite.