Hay despidos que se discuten por hechos; otros, por pruebas. Y hay algunos —como el que resuelve la STSJ Andalucía/Granada 2373/2025, de 23 de octubre— que acaban girando alrededor de algo aparentemente menor: una expresión del convenio colectivo.

En este caso, un trabajador (oficial 3ª, convenio del metal de Granada) fue despedido disciplinariamente tras una secuencia de conflictos: ausencias sin justificar, discrepancias sobre partes de trabajo y, finalmente, una conversación por WhatsApp con el empresario que estalló en un intercambio cada vez más hostil. La frase que lo desencadena todo —y que se repite— es clara: el trabajador llama “ladrón” al empresario, insistiendo en que le debe horas y pluses.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Granada declaró el despido procedente, pero el TSJ revoca: lo declara improcedente. La razón principal no es que el insulto no sea grave. La razón es otra: dónde ocurrió. 

A. El conflicto real: ¿importa que el insulto sea fuera del trabajo?

El TSJ reconoce implícitamente algo que cualquier operador laboral entiende: llamar “ladrón” al empresario no es una simple impertinencia. No es una crítica genérica; es un ataque personal con evidente carga injuriosa, y aparece en un contexto de tensión por supuestas cantidades debidas.

Sin embargo, la Sala centra el caso en el marco del art. 58 ET, que obliga a que la sanción se imponga conforme a la graduación prevista en la ley o en el convenio aplicable. Y ahí entra el Convenio Estatal del Metal: el art. 65.h) tipifica como muy grave los malos tratos de palabra o falta de respeto “en el centro de trabajo”.

Y aquí viene el giro: como los mensajes se enviaron por WhatsApp fuera del centro, el TSJ entiende que falta un elemento del tipo. Por tanto, esa conducta no puede calificarse como “muy grave” por ese precepto. Como el despido disciplinario es una sanción típicamente asociada a faltas de máxima entidad (la Sala lo vincula a las “infracciones de mayor entidad”), concluye que la empresa no podía llegar a la sanción de despido por esa vía.

Resultado: improcedencia. 

B. El razonamiento de la Sala: tipicidad convencional y control judicial.

La sentencia despliega tres ideas:

1. El convenio diferencia niveles de gravedad: si el convenio exige “centro de trabajo” en la falta muy grave, ese requisito no puede ignorarse.

2. La literalidad no es un detalle: se trata de una opción deliberada de los negociadores, que agravan lo que ocurre en el centro por impacto en la paz laboral.

3. Control judicial de correlación falta-sanción: apoyándose en la STS 10/06/2025 (rcud 3011/2023), la Sala recalca que la tipificación abarca también la graduaciónde sanciones y que el juez debe comprobar si la calificación empresarial se ajusta a norma.

Interesantemente, el TSJ examina también si podría salvarse el “obstáculo” mediante doctrina del TS sobre hechos fuera de centro y jornada y trae la STS 31/05/2022 (rcud 1819/2020). Pero concluye que no le sirve: en aquel caso el convenio aplicable no exigía el elemento “centro de trabajo”, por lo que no es trasladable. 

C. Un matiz relevante: el TSJ no “blanquea” el insulto.

La Sala incluso anticipa un argumento de defensa del trabajador: “coloquialidad”, conversación privada, conflicto por deudas… y lo rechaza con contundencia. Dice que hay plena conciencia ofensiva, que no hace falta ser jurista para saber qué implica llamar “ladrón”, y que el tono general evidencia desprecio.

Pero a pesar de ello, sostiene que no puede sostenerse el despido si la falta no es de las que permiten esa sanción conforme a la tipificación aplicable. 

D. Apartado crítico: ¿debió declararse procedente aplicando supletoriamente el ET?

Aquí está el punto más discutible —y, a mi juicio, el más “de política jurídica” laboral— de la sentencia. 

1. El art. 54 ET tipifica causas suficientes (y no exige “centro de trabajo”)

El art. 54 ET contempla como incumplimiento grave y culpable, entre otros, las ofensas verbales y la transgresión de la buena fe contractual. La ley no condiciona esas conductas a que se produzcan dentro del centro o en jornada.

Es más: si se acepta que la relación laboral impone un estándar de buena fe que trasciende el reloj y la puerta de la fábrica, puede sostenerse que insultar gravemente al empresario por un canal de mensajería utilizado para cuestiones laborales y en el marco de una disputa profesional sí guarda conexión suficiente con el contrato.

Desde esta perspectiva, cabría defender que, aunque el convenio “agrave” las ofensas en el centro, ello no debería desactivar la posibilidad de sanción máxima cuando el incumplimiento encaja en la ley, porque el ET constituye el mínimo normativo en materia disciplinaria. 

2. El riesgo de “zonas inmunes” disciplinarias

La tesis del TSJ puede generar un efecto indeseado: si el convenio exige “centro de trabajo” para el tramo muy grave, puede aparecer una especie de zona de impunidad disciplinaria para insultos gravísimos emitidos fuera del centro pero conectados a la relación laboral.

Bastaría con que la agresión verbal ocurra por WhatsApp un domingo, o por mensaje a medianoche, para que —si el convenio ha formulado así el tipo— el empleador se vea obligado a bajar la intensidad sancionadora, incluso si el ataque rompe de forma irreversible la confianza contractual. 

3. ¿Es el convenio un “techo” o un “suelo” en tipicidad disciplinaria?

La sentencia parece tratar el convenio como un marco cerrado: si no cabe subsunción en falta muy grave convencional, no cabe despido.

Sin embargo, la literalidad del art. 58 ET (“de acuerdo con la graduación […] en disposiciones legales o convenio”) permite argumentar lo contrario: el empresario puede sancionar en virtud de la ley o del convenio. Y si la ley contempla una causa de despido disciplinario por ofensas graves o mala fe, la empresa podría apoyarse en ella, sin necesidad de forzar el encaje exacto en un tipo convencional que añada requisitos espaciales.

Dicho de otro modo: el ET podría operar aquí como título habilitante suficiente para la sanción de despido, sin quedar “bloqueado” por una definición convencional que, en realidad, pretendía agravar un supuesto, no despenalizar el resto. 

4. El “centro de trabajo” como elemento finalista: interpretación posible

Aun aceptando la relevancia del convenio, también cabía una interpretación menos rígida:

• En la práctica laboral moderna, el “centro de trabajo” no siempre es un lugar físico; la comunicación operativa se desplaza a canales digitales.

• Si WhatsApp se usa como herramienta de coordinación, órdenes y reportes (en el caso, se utilizaba para partes de trabajo y comunicaciones), podría sostenerse que la conversación es una prolongación funcionaldel ámbito laboral.

La sentencia opta por la interpretación gramatical estricta. La alternativa —funcional/finalista— era defendible y habría permitido sostener la procedencia sin violentar el texto, especialmente si el canal y el contenido están inequívocamente vinculados al trabajo. 

5. ¿Conclusión crítica?

Desde un enfoque estrictamente garantista, la sentencia es coherente: si el convenio exige “centro de trabajo”, no se puede convertir en “cualquier lugar”.

Pero desde un enfoque de tutela del orden laboral y de la buena fe contractual, es discutible que un requisito espacial convencional pueda impedir aplicar el art. 54 ET a una ofensa grave y reiterada al empresario en un contexto netamente laboral.

Por ello, hay base razonable para sostener —en opinión de quien suscribe— que la aplicación supletoria del ET (y, más precisamente, su aplicación directa como norma legal habilitante junto al art. 58 ET) habría permitido confirmar la procedencia del despido, sin que el convenio pudiera funcionar como “límite máximo” a la potestad disciplinaria legal ante incumplimientos gravísimos.