La fecha de cumplimiento de la sanción disciplinaria no puede quedar al arbitrio de la empresa: doctrina unificada del Tribunal Supremo (STS 571/2025)
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una resolución clave en materia disciplinaria laboral: la Sentencia 571/2025, de 11 de junio (rcud 3357/2023), que declara nula una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo porque la empresa fijó que se cumpliría «cuando lo indicara la dirección». El fallo unifica doctrina y clarifica hasta dónde puede llegar el diferimiento del cumplimiento de las sanciones.
1) Hechos y recorrido procesal
- La empresa impuso al trabajador una suspensión de empleo y sueldo de 60 días, comunicando que se cumpliría «cuando lo indicase la dirección».
- El Juzgado de lo Social confirmó la sanción.
- El TSJ de Cataluña declaró la nulidad por inobservancia de los requisitos formales.
- La empresa recurrió en casación unificadora. El Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la nulidad y declara firme la sentencia de suplicación.
2) Clave jurídica: qué exige el artíuclo 58.2 ET
El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) impone que, para faltas graves y muy graves, la comunicación de la sanción sea escrita y haga constar «la fecha y los hechos que la motivan». La “fecha” no es un adorno: es el dato que aporta certeza sobre el momento de cumplimiento (fecha de efectos).
El artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) añade que la sanción es nula si se impone sin observar los requisitos formales o cuando los defectos son tan graves que impiden alcanzar su finalidad (certeza, control judicial y tutela efectiva).
3) Doctrina consolidada y ahora unificada
- Doctrina previa: Se admite posponer el cumplimiento a un hito objetivo y cierto, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza de la sanción: no vulnera el artículo 58.2 ET porque el trabajador sabe cuándo se hará efectiva si no impugna o si llega a ser firme (STS 15-9-1988; STS 28-5-2024, STS 737/2024, rcud 4088/2024).
- Doctrina unificada por STS 571/2025: Es nula la sanción si el inicio de su cumplimiento se supedita a la sola voluntad de la empresa («cuando lo indique la dirección»), por faltar un criterio temporal objetivo y verificable. Esa indeterminación es un defecto formal grave [art. 115.1.d) LRJS].
El Tribunal, al tiempo de unificar su doctrina en la sentencia analizada, subraya el desequilibrio y desproporción de dejar a la voluntad empresarial el momento en que el trabajador estará dos meses sin trabajar y sin cobrar.
4) Qué sí y qué no puede poner la empresa en la carta de sanción
- Redacciones válidas (ejemplos):
«La sanción se cumplirá a partir del día X (fecha concreta)».
«La sanción se cumplirá a partir del día siguiente a aquel en que transcurra el plazo legal de impugnación sin que se haya interpuesto demanda».
«La sanción se cumplirá a partir del día siguiente a su firmeza».
- Redacciones inválidas (ejemplos):
«La sanción se cumplirá cuando lo indique la dirección/departamento de RR.HH».
«La fecha de inicio se comunicará oportunamente por la empresa» sin anclarla a un hito objetivo (plazo de impugnación o firmeza).
Tabla resumen
5) Consecuencias prácticas
- Para la empresa:
La omisión o indeterminación de la fecha de efectos puede acarrear la nulidad de la sanción.
Si la suspensión se llegó a ejecutar, la nulidad conlleva el abono de los salarios dejados de percibir en el período indebidamente cumplido.
- Para la persona trabajadora:
Puede impugnar la sanción por vicio formal cuando la fecha de efectos no conste o se remita a una decisión unilateral futura del empleador.
El plazo para impugnar comienza con la comunicación de la sanción, aunque su cumplimiento se difiera a la firmeza (STS 737/2024, 28-5-2024).
6) Conclusión
La STS 571/2025 aporta seguridad jurídica al ejercicio del poder disciplinario de la empresa. Así, la fecha de cumplimiento de la sanción disciplinaria debe constar o quedar anclada a un acontecimiento objetivo y cierto, no pudiendo dejarla a la exclusiva voluntad empresarial. El incumplimiento se sanciona con la nulidad por vicio formal grave [art. 115.1.d) LRJS], motivo por el que las empresas deben ajustar sus prácticas sancionatorias, a la vista de que las personas trabajadoras cuentan, a partir de esta resolución judicial, con una garantía reforzada de certeza y control judicial.
