Artículos legales

La concurrencia entre el convenio colectivo de empresa y el nuevo convenio sectorial: alcance y efectos jurídicos

La coexistencia de convenios colectivos de distinto ámbito -sectorial y de empresa- plantea, de manera recurrente, problemas de jerarquía normativa y de aplicación práctica. Esta cuestión se torna especialmente relevante cuando una empresa con convenio propio se ve afectada por la publicación de un nuevo convenio sectorial que regula las mismas materias, especialmente la salarial.

El marco normativo aplicable se encuentra en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto, modificado sustancialmente por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, regula la concurrencia de convenios colectivos y delimita la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al de ámbito superior.

De acuerdo con el artículo 84.2 ET, el convenio colectivo de empresa mantiene su prevalencia únicamente en las siguientes materias:

  • Abono y compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación del sistema de clasificación profesional.
  • La adaptación de los aspectosde las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Otras materias que puedan establecer los acuerdos interprofesionales del artículo 83.2 ET.

Por lo tanto, desde la reforma laboral de 2021, los convenios sectoriales prevalecen en materia retributiva frente a los de empresa. En consecuencia, el salario base y los complementos salariales fijados en el convenio sectorial se imponen sobre lo dispuesto en el convenio de empresa.

Así las cosas, el convenio de empresa ya no puede empeorar las condiciones salariales establecidas en el convenio sectorial.

Ahora bien, cuando ambos convenios se encuentran vigentes y contienen disposiciones contradictorias, rige el principio de prohibición de concurrencia. Esto es, el convenio anterior en el tiempo conserva su aplicación mientras mantenga su vigencia, quedando el nuevo convenio sectorial “en suspenso” respecto de las materias afectadas hasta que el convenio de empresa pierda su eficacia (salvo que medie pacto expreso o que entre en fase de ultraactividad). En todo caso, dicha suspensión se mantuvo únicamente hasta el 31 de diciembre de 2022, fecha a partir de la cual se reactivó la prevalencia del convenio sectorial, conforme a lo dispuesto expresamente en la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Asimismo, cabe recordar que los convenios sectoriales autonómicos o provinciales pueden tener prioridad sobre el estatal, si un acuerdo interprofesional así lo dispone y mejoran las condiciones del convenio estatal, aunque sin poder incidir en materias “blindadas” como la jornada máxima anual, la clasificación profesional o el régimen disciplinario.

En conclusión, cuando una empresa con convenio propio se ve afectada por la publicación de un nuevo convenio sectorial, ambos pueden coexistir parcialmente: el convenio de empresa conserva su prioridad en materias organizativas y de jornada, pero el nuevo convenio sectorial desplaza al de empresa en aquellas materias que no se encuentren expresamente previstas en el art. 84.2 ET, como puede ser la salarial.

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