El 1 de mayo de 2025 ha entrado en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, que supone la eliminación de la extinción automática del contrato de trabajo en caso de gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

Hasta la fecha, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores preveía expresamente la extinción del contrato por causa de muerte, gran invalidez o incapacidad permanente del trabajador. Sin embargo, este precepto ha sido modificado para adecuarse al marco normativo europeo y a los compromisos internacionales en materia de inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Así pues, con la reforma, las empresas deberán implementar los «ajustes razonables» necesarios para que la persona trabajadora pueda continuar prestando servicios, bien en su puesto habitual adaptado, bien en otro compatible con su nueva situación funcional y aptitudes profesionales.

El procedimiento previsto por la norma es el siguiente:

• Una vez exista resolución administrativa firme que declare la incapacidad permanente, el trabajador dispondrá de 10 días naturales para comunicar a la empresa si opta por el mantenimiento de la relación laboral o bien por su extinción.
• Si optase por mantener la relación laboral, la empresa contará con un plazo máximo de tres meses para aplicar los ajustes razonables oportunos o, en su caso, reubicar al trabajador en otro puesto adecuado.

No obstante, la empresa podrá extinguir la relación laboral cuando los ajustes razonables supongan una carga desproporcionada, o no exista puesto de trabajo vacante compatible con la situación y formación del trabajador. En estos supuestos, la extinción deberá comunicarse por escrito y de forma motivada.

Por tanto, la carga de la prueba recae sobre el empleador, quien deberá justificar de forma objetiva que ha analizado seriamente las opciones de adaptación o recolocación, y que estas resultan inviables o desproporcionadas desde el punto de vista económico u organizativo.

Dicha modificación legislativa, que se ha plantea como fórmula de inclusión para personas con discapacidad, responde a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea nº C-631/22, de 18 de enero de 2024, dictada en el marco de una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Baleares. En ella, el TJUE declaró que el entonces vigente artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores era contrario al Derecho Europeo, en particular al artículo 5 de la Directiva 2000/78, así como a los artículos 21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y a los artículos 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

La sentencia enfatizó que el reconocimiento de una discapacidad implica la obligación empresarial de adoptar, con carácter previo a cualquier extinción contractual, medidas como la adaptación del puesto o la recolocación en funciones compatibles.

Así pues, aunque la norma responde a un mandato europeo claro, y a pesar de su clara vocación inclusiva, su aplicación práctica plantea importantes desafíos. Conceptos como «ajuste razonable», «carga excesiva» -especialmente en empresas de más de 25 trabajadores- o la eventual indemnización en caso de extinción, generarán sin duda una intensa litigiosidad y requerirán de adaptación de normativa interna varia, así como de una interpretación judicial matizada para asegurar su correcta implementación.