Nuevamente, traemos a colación una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que aborda, en este supuesto, la problemática interpretativa del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores “ET”), generada tras su reforma habida mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (“RDL 5/2023”).

A través de las líneas siguientes, vamos a proceder al análisis y cometario de la STS 825/2025, de 24 de septiembre, una de las resoluciones estrella habidas en la jurisdicción social en este año judicial y del estado jurídico de la cuestión tras esta sentencia.

1) Hechos y recorrido procesal.

Un jefe de topografía solicita adaptar su jornada de 8:00–17:00 a 7:00–15:00 para conciliar con la escolarización de sus hijas (solicitud de 14/03/2023, al amparo del art. 34.8 ET (en su redacción dada por el RDL 6/2019).

La empresa deniega directamente la petición (13/04/2023), sin apertura real de negociación ni alternativa.

Instancia: desestimación.

Suplicación (STSJ Asturias 1605/2023, de 28/11/2023): estima, reconoce el derecho a 7:00–15:00 y fija indemnización de 7.501 €.

Casación unificadora: la empresa invoca contradicción con la STSJ La Rioja DE 26/11/2020. El TS desestima el recurso, confirma la sentencia del TSJ Asturias e impone costas.

2) La cuestión jurídica: ¿qué ocurre si la empresa no abre el periodo de negociación del art. 34.8 ET?

El Tribunal Supremo fija una doctrina clara:

• El art. 34.8 ET configura para la empresa un deber imperativo u obligatorio de abrir un proceso de negociación individual ante la solicitud de adaptación, en defecto de convenio.

• La norma no autoriza a responder de forma directa con una negativa (aunque esté motivada) ni con una propuesta alternativa sin haber abierto previamente el proceso negociador. La negociación es un elemento «dinámico» integrante del derecho que garantiza su viabilidad y eventual efectividad.

• Consecuencia del incumplimiento: si la empresa elude la negociación, la reclamación judicial debe de estimarse y acogerse la adaptación solicitada, salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Éste es un estándar excepcional de rechazo: la empresa no puede beneficiarse de su propia omisión procedimental.

Esta solución armoniza con: 1) La finalidad constitucional de las medidas de conciliación y el mandato de ponderación de intereses; 2) La evolución normativa: «flexibilidad inversa» que refuerza el derecho del trabajador (de RDL 6/2019 a RDL 5/2023), con la posterior presunción de concesión si no hay oposición motivada en 15 días.

3) Estándar de razonabilidad y proporcionalidad.

No se trata de un automatismo absoluto. El juez debe verificar que la medida pedida no es «manifiestamente» irrazonable o desproporcionada a la luz de:

– Necesidades de cuidado acreditadas por la persona trabajadora.

– Necesidades organizativas o productivas demostradas por la empresa.

En el caso, la franja 7:00–15:00 resulta congruente con las necesidades familiares y no se probó por la empresa un perjuicio organizativo insalvable.

4) Indemnización de daños y perjuicios.

Confirma la indemnización (7.501 €) ligada a la vulneración del derecho de conciliación y al incumplimiento procedimental empresarial, coherente con la línea jurisprudencial que reconoce daños por denegación o demora cuando se acumula la acción indemnizatoria. 

Qué cambia (y qué no) tras el RDL 5/2023. 

• Plazo de negociación: de 30 a 15 días.

• Nuevo efecto legal: si no hay oposición motivada expresa en plazo, se presume concedida la adaptación.

• Se amplía el elenco de personas respecto de las que cabe justificar necesidades de cuidado.

• Se refuerza el derecho a regresar a la situación anterior.

• La doctrina de la STS 825/2025 se alinea con esta evolución: el incumplimiento del deber de negociar tiene efectos sustantivos favorables al trabajador, hoy reforzados por la presunción de concesión. 

Implicaciones prácticas

Para la empresa:

• No ha de denegar directamente. Ha de abrir siempre el proceso de negociación del art. 34.8 ET: 1) Acusar recibo y convocatoria de reunión/es con buena fe y celeridad. 2) Solicitar, si es preciso, información complementaria proporcionada y pertinente. 3) Explorar alternativas viables (turnos, distribución, teletrabajo, cambio razonable de funciones, etc.). 4) Cerrar por escrito en 15 días: aceptación, propuesta alternativa o denegación motivada con razones objetivas.

• Documentación de la negociación. La falta de rastro probatorio puede conducir a la estimación judicial automática.

• Motivación real. Las «razones organizativas» genéricas no bastan; acreditar impactos concretos, planes de cobertura, procesos, cuellos de botella, ratios de dotación, etc.

• Evaluación del riesgo indemnizatorio. La denegación sin negociar o la demora injustificada puede llevar a condenas por daños y perjuicios.

• Protocolización y formación. Adoptar un protocolo interno de adaptación de jornada conforme al art. 34.8 ET y formación a mandos.

Para la persona trabajadora

• Estructuración de la solicitud:

– Medida concreta (qué): duración, distribución, forma de prestación (incluido teletrabajo).

– Fundamento (por qué): necesidades de cuidado y conciliación.

– Proporcionalidad (cómo encaja): razonabilidad respecto del puesto y la organización.

• Aportación de prueba documental (escolarización, horarios, atenciones, informes, etc.).

• Participación en la negociación con propuestas flexibles y alternativas.

• Si no hay negociación o se deniega sin razones objetivas: acudir al procedimiento del art. 139 LRJS (urgente y preferente), pudiendo acumular la acción de daños.

• Ha de recordar que tras RDL 5/2023, si no hay oposición motivada en 15 días, se presume concedida la adaptación. 

Checklist de cumplimiento (empresas)

• Recepción y registro de la solicitud.

• Comunicación de apertura de negociación (día 0–2).

• Reuniones con actas (día 3–12).

• Evaluación técnica/organizativa justificativa.

• Resolución motivada por escrito (antes de día 15).

• Implementación y seguimiento; previsión de retorno.

Los plazos anteriores son orientativos.

Preguntas frecuentes 

¿Puede la empresa decidir directamente «no» con un escrito motivado? Según la STS 825/2025, no. Debe abrirse negociación; su omisión conlleva, en principio, la estimación, salvo manifiesta irrazonabilidad.

¿Qué pasa si la empresa guarda silencio? Tras RDL 5/2023 se presume concedida en ausencia de oposición motivada en 15 días.

¿Puede fijarse un turno fijo o jornada continuada? Sí, si es razonable y proporcionado a la necesidad y no se acreditan impedimentos organizativos suficientes; la jurisprudencia ha admitido soluciones de turnos fijos o cambios de turno en supuestos análogos.

¿Cabe indemnización por daños? Sí, si se pide junto a la acción principal y se acreditan los perjuicios; distintos tribunales han reconocido daños materiales y morales en estos supuestos.

Conclusión

La STS 825/2025 consolida una idea clave: la negociación del artículo 34.8 ET no es un formalismo, sino un requisito esencial del derecho de adaptación. La empresa no puede eludirla con una negativa directa. Si omite negociar, la solicitud deberá estimarse, salvo que la medida sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Con el RDL 5/2023, además, el legislador ha reforzado esta lógica introduciendo la presunción de concesión cuando no hay oposición motivada en 15 días. La práctica aconseja rigor probatorio y buena fe negociadora en ambos lados.