Hay conflictos laborales que, vistos por primera vez, parecen menores. Un vídeo, un baile, una parodia, una frase subida a redes. Nada, en apariencia, que merezca la máxima sanción del ordenamiento laboral. Sin embargo, cuando esos contenidos se graban dentro del centro de trabajo, en tiempo de prestación de servicios, con uniforme, y además se difunden públicamente identificando de forma más o menos clara a la empresa o al entorno profesional, la valoración jurídica cambia por completo.

Eso es, precisamente, lo que muestran de forma muy elocuente dos sentencias recientes dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña y de Madrid el 16 y el 20 octubre de 2025, respectivamente. Ambas resuelven supuestos distintos en sus matices, pero extraordinariamente próximos en lo esencial: trabajadoras que, durante su jornada laboral, grababan y publicaban vídeos en TikTok desde el propio centro de trabajo. Y ambas llegan a la misma conclusión: el despido disciplinario es procedente.

No estamos ante una anécdota tecnológica. Tampoco ante una guerra cultural entre empresa y redes sociales. Lo que subyace en estas resoluciones es algo mucho más clásico y mucho más profundo: la vigencia plena del deber de buena fe contractual en un contexto digital. El problema no es TikTok. El problema es qué se hace con el tiempo de trabajo, con el espacio de trabajo, con la imagen de la empresa y con la confianza que sostiene toda relación laboral.

Así, la base de ambas resoluciones está en una idea muy clásica: la relación laboral no se limita a cumplir unas tareas, sino que exige un comportamiento leal y diligente. La transgresión de la buena fe contractual no exige necesariamente que exista un perjuicio económico cuantificable. Basta con que la conducta revele una quiebra grave de la confianza legítima de la empresa.

En este tipo de asuntos, lo decisivo no es que la persona trabajadora tenga una cuenta en TikTok, ni siquiera que suba vídeos. Lo relevante es cómo, cuándo y dónde se generan y difunden esos contenidos. Si las grabaciones se realizan en tiempo de trabajo, dentro del centro, con uniforme o en espacios identificables, y además se publican en perfiles de acceso público, la conducta deja de pertenecer al ámbito puramente personal y entra de lleno en el terreno de las obligaciones laborales.

A eso se suma otro factor decisivo: la reiteración. Un hecho aislado puede abrir el debate sobre la proporcionalidad de la sanción. Pero cuando lo que aparece es una práctica repetida, sostenida en el tiempo y exteriorizada públicamente, el juicio de gravedad cambia por completo.

La sentencia del TSJ de Cataluña: el centro de trabajo convertido en escenario habitual

El caso resuelto por el TSJ de Cataluña se refiere a una trabajadora que prestaba servicios como limpiadora en una escuela. La sentencia declara probado que publicó numerosos vídeos en TikTok grabados en aulas, pasillos, baños, vestuarios y otras dependencias del centro, en muchos casos vistiendo el uniforme de trabajo.

La resolución no se enfrenta a un episodio aislado, sino a una práctica constante. Bailes, canciones, escenas humorísticas y grabaciones repetidas dentro del centro durante la jornada. Además, existía una cláusula contractual expresa que prohibía el uso de teléfonos móviles durante la jornada laboral, incluso en vestuarios y zonas exteriores del recinto.

La Sala da especial relevancia a dos elementos. El primero, la infracción continuada de esa prohibición expresa. El segundo, que la empresa había recibido una valoración desfavorable del servicio de limpieza precisamente en la planta asignada a la trabajadora. No se trata de afirmar automáticamente que cada vídeo causara una concreta deficiencia, pero sí de valorar conjuntamente una dedicación reiterada a fines personales durante la jornada con un resultado objetivo insatisfactorio en el servicio prestado.

Con esos datos, el tribunal considera correctamente tipificada la conducta como falta muy grave por abuso de confianza, transgresión de la buena fe y perjuicio para la imagen de la empresa. Y rechaza cualquier posibilidad de rebajar la sanción.

La sentencia del TSJ de Madrid: cuando el contenido también compromete la imagen empresarial

La sentencia del TSJ de Madrid parte de un supuesto distinto en los matices, pero muy cercano en el fondo. La trabajadora era encargada de establecimiento y había grabado varios vídeos en TikTok durante su jornada, en el centro de trabajo y con uniforme. Algunos de esos vídeos contenían frases y mensajes de tono crítico, sarcástico o directamente ofensivo en relación con el entorno laboral.

Aquí la Sala destaca que la conducta no se agotaba en el mero hecho de grabarse, sino en utilizar el espacio laboral, la indumentaria profesional y la identificación visual del establecimiento para proyectar públicamente contenidos que comprometían la imagen de la empresa. Es decir, no era solo una distracción en jornada: era una exposición pública del trabajo y desde el trabajo, con una clara carga de desprestigio o crítica.

Resulta especialmente interesante que, en este caso, la trabajadora intentó apoyarse en la inexistencia de una prohibición expresa sobre el uso del teléfono móvil. Sin embargo, la Sala considera irrelevante ese dato. Y lo es porque la gravedad no deriva simplemente del uso del móvil, sino de la utilización desleal del centro, del tiempo de trabajo y de la imagen profesional para una difusión pública incompatible con los deberes de buena fe.

Valoración conjunta de ambas sentencias

Leídas en conjunto, estas dos resoluciones son muy expresivas de cómo los tribunales están afrontando la exposición digital de la actividad laboral. No castigan el uso de redes sociales como tal. Tampoco parten de una visión moralizante del comportamiento en internet. Lo que sancionan es otra cosa: la apropiación del tiempo y del espacio de trabajo para fines personales de difusión pública, con afectación a la prestación laboral o a la imagen empresarial.

En ambas sentencias aparecen los mismos factores de gravedad: grabación durante la jornada; utilización del centro de trabajo como escenario; presencia del uniforme o de signos identificativos del entorno profesional; difusión en una cuenta accesible al público; reiteración de la conducta; y aptitud objetiva para perjudicar la imagen de la empresa.

Hay, además, un dato muy significativo: el uniforme deja de ser un mero elemento accesorio y se convierte en un puente entre la esfera personal y la reputación empresarial. Cuando una persona se graba con uniforme, en el centro de trabajo y para una red abierta, la conexión con la empresa es inmediata. Y con ello aumenta la relevancia disciplinaria de la conducta.

También es importante subrayar que ninguna de las dos sentencias exige a la empresa una prueba matemática del daño económico. No hace falta demostrar exactamente cuántos clientes se perdieron ni cuántos minutos concretos se dejaron de trabajar. Lo que se valora es la quiebra de la confianza y la aptitud del comportamiento para afectar al servicio o al prestigio empresarial.

Conclusión

La enseñanza conjunta de estas dos sentencias puede resumirse con una idea clara: la espontaneidad digital no suspende los deberes laborales. La buena fe contractual sigue exigiendo diligencia, lealtad y uso adecuado del tiempo y del entorno de trabajo. Lo que ha cambiado no es el principio jurídico, sino el escenario en que se manifiesta su incumplimiento.

Cuando el centro de trabajo se convierte de forma reiterada en plató para redes sociales, cuando el uniforme pasa a formar parte de esa exposición pública y cuando el contenido difundido compromete la prestación o la imagen de la empresa, los tribunales están considerando que el despido disciplinario puede ser una respuesta plenamente proporcionada.

En definitiva, no son solo dos sentencias sobre TikTok. Son dos advertencias bastante serias sobre cómo opera hoy la buena fe contractual en la era digital.