El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma llega con más de cuatro años de retraso respecto del plazo de transposición fijado por Bruselas, que expiró el 1 de agosto de 2022, y no entrará en vigor hasta el 5 de octubre de 2026.

Se trata de una norma de rango reglamentario que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y deroga y sustituye al veterano Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio. La propia norma reconoce el carácter parcial de la transposición: no modifica el Estatuto ni el régimen sancionador, sino que refuerza y amplía de forma considerable el deber empresarial de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación.

En particular, la empresa deberá poner a disposición del trabajador, por escrito (ya sea en el propio contrato, ya sea en un documento aparte), un contenido informativo mucho más extenso: la causa concreta de temporalidad en los contratos temporales; el salario base y cada complemento, con el modo de cálculo de los conceptos variables; la jornada y su distribución, los turnos, las horas extraordinarias y las vacaciones (y, en la distribución irregular y los contratos fijos-discontinuos, sus reglas específicas); el periodo de prueba; el derecho a la formación; el procedimiento y los plazos de preaviso para la extinción; el convenio colectivo aplicable; el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social (mutua), y la existencia del plan de igualdad, del protocolo frente al acoso y de las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.

Conviene precisar que, respecto de algunos de estos extremos (entre ellos el periodo de prueba, la formación, el preaviso de extinción o la entidad de la Seguridad Social), la información puede facilitarse mediante una remisión a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos aplicables, siempre que la referencia sea precisa e identifique con claridad la norma aplicable; no basta, por tanto, una remisión genérica. En cambio, otros datos, como la causa de temporalidad, los sistemas algorítmicos, el plan de igualdad o la identificación del convenio, deben consignarse de forma directa.

Especial relevancia tiene la nueva obligación de informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando se empleen para determinar o modificar las condiciones de trabajo (como la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o, incluso, la extinción), la empresa deberá informar de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Se refuerza así, en su vertiente individual, un derecho a la transparencia algorítmica que hasta ahora se reconocía sobre todo en el plano colectivo.

La modificación más sensible afecta al momento de cumplimiento: la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, y toda modificación posterior habrá de comunicarse, como máximo, el día en que surta efecto. Podrá entregarse en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción, garantizándose además su accesibilidad y comprensión por las personas con discapacidad. Respecto de los contratos ya vigentes, la información no se entrega de oficio, sino que el trabajador podrá solicitarla y la empresa dispondrá de treinta días hábiles para facilitarla.

Este deber de actualización no se limita a las modificaciones sustanciales: cualquier cambio en las condiciones sobre las que existe obligación de informar deberá comunicarse en la forma expuesta. Sería el supuesto de un un cambio en la mutua colaboradora con la Seguridad Social que la empresa pudiera tener concertada. No obstante, cuando el dato se hubiera facilitado por remisión a la ley o al convenio, su ulterior modificación no exige una nueva comunicación individual.

El SEPE, por su parte, publicará un modelo de documento informativo en el plazo de veinte días, si bien su ausencia temporal no condiciona la exigibilidad de las obligaciones.

En conclusión, el Real Decreto 723/2026 refuerza de manera apreciable la transparencia de la relación laboral y obliga a revisar, antes del 5 de octubre, las plantillas contractuales y los protocolos de incorporación. Ahora bien, al tratarse de una transposición parcial y de rango reglamentario, que ni modifica el Estatuto de los Trabajadores ni refuerza el régimen sancionador, su verdadero alcance dependerá de cómo lo apliquen las empresas, de cómo lo fiscalice la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de cómo lo interpreten, en su caso, los tribunales.