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Los días 7 y 8 de noviembre, los socios de Buades Legal celebraron su tradicional reunión plenaria anual, destinada a analizar el desarrollo del ejercicio que concluye y a revisar y ajustar los objetivos estratégicos de la firma para 2026 y los años siguientes.

En esta ocasión, las sesiones tuvieron lugar en el Aubamar Suites & Spa, el magnífico resort que el Grupo Aubamar Hotels gestiona en Playa de Palma.

A lo largo de las diferentes sesiones de trabajo los asistentes examinaron la evolución de los principales proyectos del despacho, las líneas de crecimiento previstas y las metas de consolidación en los distintos ámbitos de práctica, en un clima de reflexión serena, compromiso y confianza en el futuro.

Como es tradición, el encuentro concluyó con un almuerzo de compañerismo celebrado en el restaurante Mikel & Tapas, situado en los bajos del Hotel Garonda, también en Playa de Palma, al que se unieron Antonio Tugores y Daniel Olabarría, asociados principales de la firma. La jornada transcurrió en un ambiente de franca camaradería y cercanía, reafirmando los valores de cohesión y excelencia que caracterizan a Buades Legal.

Agradecemos a los equipos del Hotel Aubamar Suites & Spa y del restaurante Mikel & Tapas el trato y atenciones recibidas, en clara prueba de su profesionalidad y buen hacer, facilitando en todo momento el desarrollo de las actividades programadas.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una resolución clave en materia disciplinaria laboral: la Sentencia 571/2025, de 11 de junio (rcud 3357/2023), que declara nula una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo porque la empresa fijó que se cumpliría «cuando lo indicara la dirección». El fallo unifica doctrina y clarifica hasta dónde puede llegar el diferimiento del cumplimiento de las sanciones.

1) Hechos y recorrido procesal

• La empresa impuso al trabajador una suspensión de empleo y sueldo de 60 días, comunicando que se cumpliría «cuando lo indicase la dirección».

• El Juzgado de lo Social confirmó la sanción.

• El TSJ de Cataluña declaró la nulidad por inobservancia de los requisitos formales.

• La empresa recurrió en casación unificadora. El Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la nulidad y declara firme la sentencia de suplicación.

2) Clave jurídica: qué exige el artíuclo 58.2 ET

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) impone que, para faltas graves y muy graves, la comunicación de la sanción sea escrita y haga constar «la fecha y los hechos que la motivan». La “fecha” no es un adorno: es el dato que aporta certeza sobre el momento de cumplimiento (fecha de efectos).

El artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) añade que la sanción es nula si se impone sin observar los requisitos formales o cuando los defectos son tan graves que impiden alcanzar su finalidad (certeza, control judicial y tutela efectiva).

3) Doctrina consolidada y ahora unificada

• Doctrina previa: Se admite posponer el cumplimiento a un hito objetivo y cierto, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza de la sanción: no vulnera el artículo 58.2 ET porque el trabajador sabe cuándo se hará efectiva si no impugna o si llega a ser firme (STS 15-9-1988; STS 28-5-2024, STS 737/2024, rcud 4088/2024).

• Doctrina unificada por STS 571/2025: Es nula la sanción si el inicio de su cumplimiento se supedita a la sola voluntad de la empresa («cuando lo indique la dirección»), por faltar un criterio temporal objetivo y verificable. Esa indeterminación es un defecto formal grave [art. 115.1.d) LRJS].

El Tribunal, al tiempo de unificar su doctrina en la sentencia analizada, subraya el desequilibrio y desproporción de dejar a la voluntad empresarial el momento en que el trabajador estará dos meses sin trabajar y sin cobrar.

4) Qué sí y qué no puede poner la empresa en la carta de sanción

• Redacciones válidas (ejemplos):

«La sanción se cumplirá a partir del día X (fecha concreta)».

«La sanción se cumplirá a partir del día siguiente a aquel en que transcurra el plazo legal de impugnación sin que se haya interpuesto demanda».

«La sanción se cumplirá a partir del día siguiente a su firmeza».

• Redacciones inválidas (ejemplos):

«La sanción se cumplirá cuando lo indique la dirección/departamento de RR.HH».

«La fecha de inicio se comunicará oportunamente por la empresa» sin anclarla a un hito objetivo (plazo de impugnación o firmeza). 

Tabla resumen

5) Consecuencias prácticas

• Para la empresa:

La omisión o indeterminación de la fecha de efectos puede acarrear la nulidad de la sanción.

Si la suspensión se llegó a ejecutar, la nulidad conlleva el abono de los salarios dejados de percibir en el período indebidamente cumplido.

• Para la persona trabajadora:

Puede impugnar la sanción por vicio formal cuando la fecha de efectos no conste o se remita a una decisión unilateral futura del empleador.

El plazo para impugnar comienza con la comunicación de la sanción, aunque su cumplimiento se difiera a la firmeza (STS 737/2024, 28-5-2024).

6) Conclusión

La STS 571/2025 aporta seguridad jurídica al ejercicio del poder disciplinario de la empresa. Así, la fecha de cumplimiento de la sanción disciplinaria debe constar o quedar anclada a un acontecimiento objetivo y cierto, no pudiendo dejarla a la exclusiva voluntad empresarial. El incumplimiento se sanciona con la nulidad por vicio formal grave [art. 115.1.d) LRJS], motivo por el que las empresas deben ajustar sus prácticas sancionatorias, a la vista de que las personas trabajadoras cuentan, a partir de esta resolución judicial, con una garantía reforzada de certeza y control judicial.

La abogada de Buades Legal, Aina Gotarredona, analiza en el programa de televisión de Hosteltur TV, las bolsas temporales de plazas turísticas que sirven para ordenar y controlar en cada isla el crecimiento del turismo mientras se reevaluan las capacidades de carga turística.

Resolución de la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública de 31 de julio de 2025

En la práctica nos encontramos supuestos en los que un apoderado voluntario, con poder inscrito en el Registro Mercantil, y previa notificación al poderdante, a los efectos previstos en el artículo 1732 y 1736 del Código Civil, solicita al Registro que tome conocimiento, y cause la oportuna inscripción, de la renuncia al apoderamiento.

El Reglamento del Registro Mercantil (RRM) permite inscribir la extinción del poder por renuncia del apoderado, siempre que conste fehacientemente dicha comunicación al poderdante. La práctica registral considera suficiente la acreditación mediante notificación notarial o documento con acuse de recibo, pues el principio de veracidad formal del Registro exige que quede constancia de que el poderdante ha tenido conocimiento de la renuncia, garantizando así la oponibilidad frente a terceros.

El problema surge cuando la sociedad tiene cerrado el registro y como consecuencia de ello no pueden inscribirse nuevos actos o documentos mientras subsista la causa que lo motiva.

El cierre registral puede deberse a una pluralidad de causas y cada una tiene sus consecuencias específicas.

Las más habituales son:

• La falta de depósito de las cuentas anuales (artículos 282 de la LSC y 378 del RRM), si bien en este caso se pueden inscribir ceses o dimisiones de administradores, gerentes o apoderados, revocación o renuncia de poderes, disolución, nombramiento de liquidadores y asientos ordenados por la autoridad judicial o administrativa.

• La baja en el Índice de Entidades de la AEAT, que tiene su fundamento en los artículos 119.2 de la Ley General Tributaria y el 96 del RRM, motivado por incumplimientos fiscales graves o reiterados. En ese caso el cierre es más drástico, impidiendo cualquier asiento en tanto no se produzca la rehabilitación una vez que la la AEAT notifica la revocación de la baja.

Con esos antecedentes, es de interés analizar la Resolución de 31 de julio de 2025 en la que la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública ha vuelto a pronunciarse sobre los efectos del cierre registral derivado de la revocación del número de identificación fiscal (NIF) de una sociedad, confirmando que dicho cierre tiene carácter total y absoluto, incluso frente a actos aparentemente inocuos como la renuncia de un apoderado.

El caso analizado parte de la escritura otorgada por una persona física que deseaba renunciar al poder conferido por una sociedad limitada cuyo NIF había sido revocado por la AEAT en 2019 y que se encontraba, además, en situación de acefalia.

El Registro Mercantil de Valencia denegó la inscripción de la renuncia al entender que la disposición adicional sexta.4 de la Ley General Tributaria, en la redacción dada por la Ley 11/2021, de 9 de julio, prohíbe cualquier asiento mientras subsista la nota de revocación, salvo que se rehabilite el número o se asigne uno nuevo.

El apoderado recurrió alegando que la renuncia no afectaba a la sociedad —pues era un acto unilateral, personal y ajeno al ámbito societario— y que impedir su inscripción vulneraba su derecho a desligarse de las responsabilidades derivadas del mandato conforme al artículo 1732 del Código Civil.

La DGSJyFP desestima el recurso y confirma la calificación registral. Reitera que el cierre registral motivado por la revocación del NIF no admite excepción alguna más allá de las expresamente previstas (cese de administradores, disolución o nombramiento de liquidadores), y que su finalidad tributaria —evitar el fraude fiscal— justifica una interpretación estricta. A diferencia del cierre por falta de depósito de cuentas (artículo 282 LSC), que tiene naturaleza mercantil y permite inscribir la renuncia de poderes, el cierre fiscal impide todo acceso registral mientras la situación no sea regularizada ante la Agencia Tributaria.

Si bien pudiéramos pensar que estamos ante una resolución inicua, eso no es así; la resolución refuerza una doctrina relevante: El cierre registral por revocación del NIF tiene efectos absolutos y transversales, impidiendo cualquier actuación registral, incluso las que no provengan de la propia sociedad. Con ello se consolida la distinción entre los cierres mercantil (por falta de cuentas) y fiscal (por revocación del NIF), siendo este último de naturaleza más severa.

Esta resolución, y la doctrina que confirma, es claramente perturbadora. Tendría sentido si fuera la sociedad quien instara la inscripción de la revocación del apoderamiento; pero carece de razón cuando es el apoderado voluntario que se desliga de la sociedad poderdante quien pretende que el Registro tome razón de ello e inscriba la renuncia del poder. Más si cabe cuando ese apoderado no es el causante de los incumplimientos que han dado lugar al cierre registral y no tiene posibilidad de rehabilitar la situación al no ostentar cargo orgánico en la sociedad.

Es perfectamente entendible que quien figure como apoderado de una sociedad, sin que el mandato que subyace se mantenga, tenga interés en que el Registro en tanto que oficina pública encargada de dar publicidad a los actos y situaciones jurídicas de los empresarios y sociedades mercantiles, inscriba y de publicidad de la renuncia del apoderamiento, favoreciendo con ello la veracidad y vigencia de la información registral, instrumento de transparencia y confianza del tráfico jurídico mercantil.

Si el cierre del Registro es un instrumento sancionador para quienes incumplan con obligaciones mercantiles o fiscales, la denegación de inscripción de una renuncia al apoderamiento no perjudica a la sociedad sino al apoderado que, en la práctica totalidad de los casos, es ajeno a ese incumplimiento y, además, no puede remediarlo.

Cumple que se modifique el riguroso criterio que aplica la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública y, como acontece en los supuestos de cierre registral por incumplimiento del depósito de cuentas anuales, se acepte la inscripción de la renuncia del poder a instancias del propio apoderado, poniendo fin con ello a una situación desalineada con los principios de veracidad registral, que no redunda en la mejora de la publicidad registral,  perpetuándose una apariencia de apoderamiento inexistente.

ACCESO A LA RESOLUCIÓN

Nuevamente, traemos a colación una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que aborda, en este supuesto, la problemática interpretativa del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores “ET”), generada tras su reforma habida mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (“RDL 5/2023”).

A través de las líneas siguientes, vamos a proceder al análisis y cometario de la STS 825/2025, de 24 de septiembre, una de las resoluciones estrella habidas en la jurisdicción social en este año judicial y del estado jurídico de la cuestión tras esta sentencia.

1) Hechos y recorrido procesal.

Un jefe de topografía solicita adaptar su jornada de 8:00–17:00 a 7:00–15:00 para conciliar con la escolarización de sus hijas (solicitud de 14/03/2023, al amparo del art. 34.8 ET (en su redacción dada por el RDL 6/2019).

La empresa deniega directamente la petición (13/04/2023), sin apertura real de negociación ni alternativa.

Instancia: desestimación.

Suplicación (STSJ Asturias 1605/2023, de 28/11/2023): estima, reconoce el derecho a 7:00–15:00 y fija indemnización de 7.501 €.

Casación unificadora: la empresa invoca contradicción con la STSJ La Rioja DE 26/11/2020. El TS desestima el recurso, confirma la sentencia del TSJ Asturias e impone costas.

2) La cuestión jurídica: ¿qué ocurre si la empresa no abre el periodo de negociación del art. 34.8 ET?

El Tribunal Supremo fija una doctrina clara:

• El art. 34.8 ET configura para la empresa un deber imperativo u obligatorio de abrir un proceso de negociación individual ante la solicitud de adaptación, en defecto de convenio.

• La norma no autoriza a responder de forma directa con una negativa (aunque esté motivada) ni con una propuesta alternativa sin haber abierto previamente el proceso negociador. La negociación es un elemento «dinámico» integrante del derecho que garantiza su viabilidad y eventual efectividad.

• Consecuencia del incumplimiento: si la empresa elude la negociación, la reclamación judicial debe de estimarse y acogerse la adaptación solicitada, salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Éste es un estándar excepcional de rechazo: la empresa no puede beneficiarse de su propia omisión procedimental.

Esta solución armoniza con: 1) La finalidad constitucional de las medidas de conciliación y el mandato de ponderación de intereses; 2) La evolución normativa: «flexibilidad inversa» que refuerza el derecho del trabajador (de RDL 6/2019 a RDL 5/2023), con la posterior presunción de concesión si no hay oposición motivada en 15 días.

3) Estándar de razonabilidad y proporcionalidad.

No se trata de un automatismo absoluto. El juez debe verificar que la medida pedida no es «manifiestamente» irrazonable o desproporcionada a la luz de:

– Necesidades de cuidado acreditadas por la persona trabajadora.

– Necesidades organizativas o productivas demostradas por la empresa.

En el caso, la franja 7:00–15:00 resulta congruente con las necesidades familiares y no se probó por la empresa un perjuicio organizativo insalvable.

4) Indemnización de daños y perjuicios.

Confirma la indemnización (7.501 €) ligada a la vulneración del derecho de conciliación y al incumplimiento procedimental empresarial, coherente con la línea jurisprudencial que reconoce daños por denegación o demora cuando se acumula la acción indemnizatoria. 

Qué cambia (y qué no) tras el RDL 5/2023. 

• Plazo de negociación: de 30 a 15 días.

• Nuevo efecto legal: si no hay oposición motivada expresa en plazo, se presume concedida la adaptación.

• Se amplía el elenco de personas respecto de las que cabe justificar necesidades de cuidado.

• Se refuerza el derecho a regresar a la situación anterior.

• La doctrina de la STS 825/2025 se alinea con esta evolución: el incumplimiento del deber de negociar tiene efectos sustantivos favorables al trabajador, hoy reforzados por la presunción de concesión. 

Implicaciones prácticas

Para la empresa:

• No ha de denegar directamente. Ha de abrir siempre el proceso de negociación del art. 34.8 ET: 1) Acusar recibo y convocatoria de reunión/es con buena fe y celeridad. 2) Solicitar, si es preciso, información complementaria proporcionada y pertinente. 3) Explorar alternativas viables (turnos, distribución, teletrabajo, cambio razonable de funciones, etc.). 4) Cerrar por escrito en 15 días: aceptación, propuesta alternativa o denegación motivada con razones objetivas.

• Documentación de la negociación. La falta de rastro probatorio puede conducir a la estimación judicial automática.

• Motivación real. Las «razones organizativas» genéricas no bastan; acreditar impactos concretos, planes de cobertura, procesos, cuellos de botella, ratios de dotación, etc.

• Evaluación del riesgo indemnizatorio. La denegación sin negociar o la demora injustificada puede llevar a condenas por daños y perjuicios.

• Protocolización y formación. Adoptar un protocolo interno de adaptación de jornada conforme al art. 34.8 ET y formación a mandos.

Para la persona trabajadora

• Estructuración de la solicitud:

– Medida concreta (qué): duración, distribución, forma de prestación (incluido teletrabajo).

– Fundamento (por qué): necesidades de cuidado y conciliación.

– Proporcionalidad (cómo encaja): razonabilidad respecto del puesto y la organización.

• Aportación de prueba documental (escolarización, horarios, atenciones, informes, etc.).

• Participación en la negociación con propuestas flexibles y alternativas.

• Si no hay negociación o se deniega sin razones objetivas: acudir al procedimiento del art. 139 LRJS (urgente y preferente), pudiendo acumular la acción de daños.

• Ha de recordar que tras RDL 5/2023, si no hay oposición motivada en 15 días, se presume concedida la adaptación. 

Checklist de cumplimiento (empresas)

• Recepción y registro de la solicitud.

• Comunicación de apertura de negociación (día 0–2).

• Reuniones con actas (día 3–12).

• Evaluación técnica/organizativa justificativa.

• Resolución motivada por escrito (antes de día 15).

• Implementación y seguimiento; previsión de retorno.

Los plazos anteriores son orientativos.

Preguntas frecuentes 

¿Puede la empresa decidir directamente «no» con un escrito motivado? Según la STS 825/2025, no. Debe abrirse negociación; su omisión conlleva, en principio, la estimación, salvo manifiesta irrazonabilidad.

¿Qué pasa si la empresa guarda silencio? Tras RDL 5/2023 se presume concedida en ausencia de oposición motivada en 15 días.

¿Puede fijarse un turno fijo o jornada continuada? Sí, si es razonable y proporcionado a la necesidad y no se acreditan impedimentos organizativos suficientes; la jurisprudencia ha admitido soluciones de turnos fijos o cambios de turno en supuestos análogos.

¿Cabe indemnización por daños? Sí, si se pide junto a la acción principal y se acreditan los perjuicios; distintos tribunales han reconocido daños materiales y morales en estos supuestos.

Conclusión

La STS 825/2025 consolida una idea clave: la negociación del artículo 34.8 ET no es un formalismo, sino un requisito esencial del derecho de adaptación. La empresa no puede eludirla con una negativa directa. Si omite negociar, la solicitud deberá estimarse, salvo que la medida sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Con el RDL 5/2023, además, el legislador ha reforzado esta lógica introduciendo la presunción de concesión cuando no hay oposición motivada en 15 días. La práctica aconseja rigor probatorio y buena fe negociadora en ambos lados.

La Asociación de Empresas Instaladoras de Baleares (ASINEM), cuya gerencia ostenta Mayra Argüelles, celebró el pasado 24 de octubre su gala anual reuniendo a más de 500 empresarios y representantes institucionales del sector en un acto que puso en valor el papel estratégico de los autónomos y las microempresas en el tejido empresarial de las Islas. Durante el evento, se proyectó el vídeo corporativo de la asociación, en el que intervino Joan Buades, socio director de Buades Legal, quien también acudió al evento en representación de la firma.

Durante la XIII edición de la Gala Lluminosa de ASINEM, celebrada bajo el lema «Cada empresa cuenta», se hizo entrega del Premio Lluminosa 2025 a la compañía TIRME, en reconocimiento a su compromiso con la sostenibilidad y la economía circular. El evento, que contó con la presencia de destacadas autoridades políticas y empresariales, puso también de relieve la importancia del relevo generacional, homenajeando a profesionales jubilados e impulsando a los jóvenes instaladores que representan el futuro del sector.

El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso parental de ocho semanas, que puede ser disfrutado por cualquiera de los progenitores hasta que el menor cumpla los ocho años de edad. No obstante, dicho precepto no clarifica si el permiso debe ser retribuido, lo que ha generado un debate constante desde su entrada en vigor el pasado junio de 2023.

En este contexto, la Directiva de la Unión Europea 2019/1158 establece que los Estados miembros deben garantizar que cada trabajador tenga derecho a un permiso parental individual de cuatro meses, que debe disfrutarse antes de que el hijo cumpla la edad de ocho años; debiendo los Estados asegurar que los trabajadores que tomen este permiso reciban una remuneración o prestación económica adecuada, de manera que se facilite que ambos progenitores puedan hacer uso del permiso parental.

Parte de la doctrina ha sostenido que el permiso parental debería ser retribuido, invocando la eficacia directa de la Directiva al no haber sido transpuesta por el legislador español en el plazo debido.  Sin embargo, lo cierto es que la normativa laboral nacional no lo establece expresamente lo que, en algunos casos, ha dado lugar a interpretaciones restrictivas de dicho artículo e incluso de la normativa europea.

Sea como sea, lo cierto es que desde su entrada en vigor se han producido varios pronunciamientos por parte de distintos juzgados menores quienes han mantenido posturas dispares.

En este escenario, el pasado 30 de septiembre la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN nº 128/2025) ha dictado una importante sentencia en la que se concluye que el permiso parental no tiene carácter retribuido.

En síntesis, la Audiencia Nacional determina lo siguiente:

• Sin perjuicio de que la Directiva obliga a los Estados miembros a establecer un permiso parental de cuatro meses (16 semanas), dicho periodo puede computarse sumando distintos tipos de permisos o ausencias relacionadas con el cuidado familiar, así como remuneraciones o prestaciones económicas vinculadas a ellas.En el caso de España, existen ocho semanas de permiso parental no retribuidas y dieciséis (ahora diecinueve) semanas por nacimiento y adopción cubiertas mediante prestación económica (prestación INSS) y permiso retribuido de hasta tres semanas por lactancia, por lo que, al reconocer permisos relacionados con la paternidad que son retribuidos, o bien satisfechos mediante prestaciones económicas, la Sala entiende que la Directiva está correctamente traspuesta.En consecuencia, rechaza su aplicación directa y declara que el permiso previsto en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no es retribuido.

• Las directivas europeas solo tienen eficacia directa vertical, es decir, pueden invocarse frente a las Administraciones Públicas, pero no frente a particulares (como las empresas), siendo que solo los reglamentos europeos podrían imponer obligaciones directas a los particulares.

• El artículo 8 de la Directiva, relativo a la cobertura económica de dos de los cuatro meses de permiso parental, no establece una obligación precisa e incondicional. Por tanto, no cabe aplicar la eficacia directa ni interpretar la norma nacional en el sentido de imponer al empresario la obligación de retribuir el permiso, ya que ello supondría una labor legislativa que excede las competencias del órgano judicial.

Visto lo anterior, aunque la decisión de la Audiencia Nacional supone un hito importante, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie finalmente sobre esta cuestión para determinar de manera definitiva si el permiso parental debe considerarse o no retribuido en el marco del derecho laboral español.

La coexistencia de convenios colectivos de distinto ámbito -sectorial y de empresa- plantea, de manera recurrente, problemas de jerarquía normativa y de aplicación práctica. Esta cuestión se torna especialmente relevante cuando una empresa con convenio propio se ve afectada por la publicación de un nuevo convenio sectorial que regula las mismas materias, especialmente la salarial.

El marco normativo aplicable se encuentra en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto, modificado sustancialmente por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, regula la concurrencia de convenios colectivos y delimita la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al de ámbito superior.

De acuerdo con el artículo 84.2 ET, el convenio colectivo de empresa mantiene su prevalencia únicamente en las siguientes materias:

• Abono y compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• La adaptación del sistema de clasificación profesional.
• La adaptación de los aspectosde las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Otras materias que puedan establecer los acuerdos interprofesionales del artículo 83.2 ET.

Por lo tanto, desde la reforma laboral de 2021, los convenios sectoriales prevalecen en materia retributiva frente a los de empresa. En consecuencia, el salario base y los complementos salariales fijados en el convenio sectorial se imponen sobre lo dispuesto en el convenio de empresa.

Así las cosas, el convenio de empresa ya no puede empeorar las condiciones salariales establecidas en el convenio sectorial.

Ahora bien, cuando ambos convenios se encuentran vigentes y contienen disposiciones contradictorias, rige el principio de prohibición de concurrencia. Esto es, el convenio anterior en el tiempo conserva su aplicación mientras mantenga su vigencia, quedando el nuevo convenio sectorial “en suspenso” respecto de las materias afectadas hasta que el convenio de empresa pierda su eficacia (salvo que medie pacto expreso o que entre en fase de ultraactividad). En todo caso, dicha suspensión se mantuvo únicamente hasta el 31 de diciembre de 2022, fecha a partir de la cual se reactivó la prevalencia del convenio sectorial, conforme a lo dispuesto expresamente en la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Asimismo, cabe recordar que los convenios sectoriales autonómicos o provinciales pueden tener prioridad sobre el estatal, si un acuerdo interprofesional así lo dispone y mejoran las condiciones del convenio estatal, aunque sin poder incidir en materias “blindadas” como la jornada máxima anual, la clasificación profesional o el régimen disciplinario.

En conclusión, cuando una empresa con convenio propio se ve afectada por la publicación de un nuevo convenio sectorial, ambos pueden coexistir parcialmente: el convenio de empresa conserva su prioridad en materias organizativas y de jornada, pero el nuevo convenio sectorial desplaza al de empresa en aquellas materias que no se encuentren expresamente previstas en el art. 84.2 ET, como puede ser la salarial.

El pasado 15 de octubre se celebró el acto de presentación de ISTMO – Archivo Humano de un Barrio, una iniciativa de la Fundación Othman Ktiri que utiliza el arte como herramienta de cohesión social y desarrollo comunitario. El proyecto, que se desarrolla en el barrio de Son Roca (Palma), cuenta con la colaboración del Projecte Socioeducatiu Naüm y Quindrop Producciones Audiovisuales, y busca implicar a jóvenes y familias en procesos creativos que fortalezcan el sentimiento de pertenencia y la participación cultural.

El socio director de Buades Legal, Joan Buades, asistió este evento que reunió a representantes institucionales, entre los que se encontraba el alcalde de Palma, Jaime Martínez, entidades sociales y miembros de la comunidad. ISTMO se plantea como un modelo replicable en otros territorios, con el objetivo de conectar arte, educación y solidaridad para generar oportunidades y transformar la realidad social desde la cultura.

La Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública ha resuelto recientemente un recurso gubernativo que aborda una cuestión técnica de notable relevancia práctica en el ámbito del derecho mercantil: la inscripción registral de poderes otorgados por una sociedad a otra, cuando esta última designa a personas físicas como apoderados.

El caso concreto se refiere a la negativa de la Registradora Mercantil IV de Madrid a inscribir una escritura de poder otorgada por MED Playa Management, SLU, sociedad apoderada por Smart Host Spain, SAU, en la que se nombraban apoderados individuales para ejercer las facultades conferidas por Smart Host Spain, sociedad en cuya hora registral se pretendía la inscripción. La registradora consideró que la inscripción debía realizarse en la hoja registral de MED Playa Management, SLU, inscrita en Girona, conforme a los artículos 6 y 58 del Reglamento del Registro Mercantil. Frente a esta calificación, la sociedad apoderada interpuso recurso alegando que se trataba de un subapoderamiento, y que por tanto la inscripción debía practicarse en la hoja de la sociedad poderdante, Smart Host Spain, SAU.

La cuestión jurídica planteada gira en torno a la interpretación de la naturaleza del acto de designación de apoderados: si se trata de una sustitución en sentido propio, que implicaría una nueva relación directa entre el poderdante y el sustituto, o de un subapoderamiento o sustitución impropia, en la que el vínculo entre el poderdante y el primer apoderado se mantiene, y este delega facultades en un tercero. La Dirección General realiza un análisis exhaustivo de la normativa aplicable, incluyendo el Código Civil, el Código de Comercio, la Ley Hipotecaria y el Reglamento del Registro Mercantil, así como resoluciones anteriores de la propia Dirección General y del Tribunal Supremo. Este análisis le permite concluir que no estamos ante un subapoderamiento, sino ante un único apoderamiento articulado en dos momentos: una escritura genérica a favor de la sociedad apoderada y una segunda escritura en la que esta designa a personas físicas para ejercer las facultades conferidas en la primera escritura.

La Dirección General estima el recurso y revoca la calificación registral, estableciendo que la inscripción debe realizarse en la hoja registral de la sociedad poderdante, Smart Host Spain, SAU. Esta decisión se fundamenta en la necesidad de garantizar la unidad registral y la coherencia del sistema, de modo que los terceros puedan consultar en una sola hoja registral el contenido completo del poder, sin necesidad de acudir a otras hojas correspondientes a sociedades apoderadas. Esta interpretación refuerza la seguridad jurídica preventiva, evita la dispersión de información relevante y facilita la actuación de los apoderados, que podrán acreditar su legitimación directamente desde la hoja de la sociedad que confirió el poder.

Desde una perspectiva práctica, esta resolución clarifica el criterio registral aplicable a los poderes otorgados a personas jurídicas que, a su vez, designan apoderados individuales. Refuerza la previsibilidad del sistema registral, evita duplicidades y confusiones, y contribuye a la transparencia en las relaciones mercantiles. Además, establece un precedente útil para operadores jurídicos y registrales, al delimitar con precisión el alcance de la inscripción de poderes en el Registro Mercantil.

En definitiva, la Resolución de 8 de julio de 2025 de la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública reafirma el principio de unidad registral y la necesidad de que los poderes generales, incluso cuando se ejercen a través de representantes designados por una sociedad apoderada, se inscriban en la hoja de la sociedad que los confiere. Esta interpretación contribuye a la coherencia del sistema registral y a la seguridad jurídica de las operaciones mercantiles, consolidando un criterio que favorece la claridad y la eficacia en la publicidad registral.